发现科主任能力不行，院长通常会走向两个极端：一个是马上换人，觉得换了主任，所有问题就解决了；另一个是碍于情面继续忍，希望他哪一天突然开窍。
其实，这两种做法都不太靠谱，处理人之前，首先要把问题搞清楚：到底是科主任能力不行，还是岗位、授权和管理机制出了问题？
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科主任干不好，大致有四种情况
第一种是“不会干”，有专业能力，但缺少管理能力；第二种是“不愿干”，没有动力，也不愿意承担责任；第三种是“没法干”，责任很大，权力、资源和支持却没有跟上；第四种是“不适合干”，临床技术不错，但确实不适合带团队。四种情况，不能用同一种办法处理。
怎么判断？至少要看三个方面
第一，医疗质量和患者安全能不能守。
第二，团队是否稳定，年轻人能不能得到培养；
第三，科室有没有明确方向，重点工作能不能真正落地。
不能因为一次汇报没做好，或者听到几个人的议论，就轻易给科主任下结论。
还有一个常见误区：很多医院选科主任，只看职称、手术、论文和课题，但好
医生不等于好主任。科主任除了会看。挂岫ǚ较、带团队、分资源、抓质量、做协调和培养人。科主任的人品要过关，心胸要足够宽，还要能够容得下比自己优秀的人。
诊断清楚以后，无非有三种处理方法
第一，能培养的，认真培养
如果他人品没有问题，也愿意改变，只是管理能力不足，可以给他三到六个月的改进周期。
一次不要提十几个要求，只解决最关键的两三个问题。同时给他配教练、搭班子、补短板，匹配必要的权力和资源，每个月复盘一次。
培养不是放任，责任、权力、资源、标准和复盘，要成套交付。
第二，不适合做主任的，及时调整岗位
有些人是好专家，但确实不适合做管理者，可以让他担任首席专家、医疗组长或者技术顾问，继续发挥专业价值。
调整岗位不是否定一个人，而是把合适的人放到合适的位置。
第三，触碰底线或者长期无法胜任的，要果断更换
如果科主任缺少担当、长期打压人才、破坏团队，或者在医疗安全、医德医风和廉洁方面触碰红线，就不能再用“培养需要时间”作为借口。
当然，换人要依据事实、遵循程序，还要做好团队沟通和工作的平稳交接。
最后
院长也要反思：是不是当初只看技术，没有评估领导力？是不是给了责任，却没有匹配授权？是不是早就发现问题，却一直拖着不处理？
科主任能力不行，没有什么神奇的大招，先分清他是不会干、不愿干、没法干，还是不适合干；然后再决定培养、调岗，还是更换。
可以给人成长的时间，但不能让患者、团队和科室无期限地等待。